INTERVIEW:
Banque de France: évolution de la gestion des
RH
Entretien avec Hervé QUEVA, DRH de la Banque de
France.
RH-Générations:
Hervé QUEVA, bonjour. Tout le monde connaît cette
prestigieuse maison qu'est la Banque de France, mais
pourriez-vous nous préciser quel est son rôle
aujourd'hui?
Hervé QUEVA:
La Banque de France fait partie du Système européen
de Banques Centrales. Elle exerce son rôle et ses missions
au sein de l’Eurosystème, composé de la
Banque centrale européenne et des Banques centrales
nationales participantes, qui doit en premier lieu assurer la
stabilité de la monnaie. A ces responsabilités
s'ajoutent des missions qui lui sont confiées par le
législateur français. Le rôle de banque
centrale de la Banque de France s'exprime notamment dans les
responsabilités assurées au titre de la circulation
de la monnaie, de la stabilité monétaire et de la
maîtrise de l'inflation comme, plus largement, de la
stabilité financière, qui concerne la
réglementation comme la surveillance des
intermédiaires financiers et des marchés. Les
missions et activités de la Banque de France portent
également sur les services rendus au secteur bancaire et
financier, aux entreprises et aux collectivités publiques
et sur le rôle qu'elle joue au titre de la protection des
particuliers dans le domaine économique et financier, en
particulier dans le cadre des secrétariats des commissions
de surendettement.
RH-Générations:
Vous vous intéressez au sein de la Banque de France au
vieillissement des effectifs, vous êtes directement
touché par le phénomène, n'est-ce
pas?
Hervé QUEVA:
Je pourrais vous répondre en quatre chiffres:
En 2000, 20% des effectifs avaient plus de 50 ans
En 2005, ce chiffre montait à 34%
En 2010, nous serons à 59%,
Pour atteindre 69% en 2015.
Ces chiffres parlent d'eux-mêmes
RH-Générations:
C'est aujourd'hui et maintenant que les entreprises et les
collectivités vont mettre en chantier les questions sur la
gestion des emplois et des compétences, sur
l'intégration des jeunes, le maintien dans l'emploi des
seniors, l'évolution des pratiques managériales, la
mutation des métiers, la formation tout au long d'une vie
professionnelle etc. Avez-vous des chantiers
prioritaires?
Hervé QUEVA:
Le chantier de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences) est prioritaire: nous l'avons ouvert
depuis quelques temps en commen&ccdil;ant par élaborer
quelques outils significatifs. Il s'agit d'anticiper et de suivre
les mutations de nos fonctions, en commençant par les plus
stratégiques, afin de mieux identifier les besoins et
compétences associées à ces
évolutions. Il est tout d'abord impératif de
disposer d'indicateurs sur ce qui peut affecter les emplois
à court et moyen terme. Il est ensuite nécessaire
d'avoir une vision à plus long terme.
Cet outil de GPEC doit donc nous éclairer sur le
présent, il doit aussi nous donner des photos
périodiques de l'état quantitatif et qualitatif de
nos ressources dans le futur. A nous ensuite de trouver et de
mettre en œuvre les moyens d'action nécessaires pour
accompagner les changements tout en favorisant la motivation du
personnel.
RH-Générations:
Nous savons aujourd'hui que nous sommes dans une
Société en mutation, ce qui est lourd de
conséquences pour l'entreprise et son organisation qui
doit intégrer de nouvelles donnes liéées
à l'allongement des carrières, à
l'obligation plus coercitive d'employer des personnes en
situation de handicap, au principe de parité, à
l'égalité des chances, à l'obligation de
former ses collaborateurs au-delà de 45 ans etc. Cela ne
remet-il pas les Ressources Humaines au cœur des processus
de décision?
Hervé QUEVA:
Bien sûr!
En ce qui nous concerne, nous avons d'ailleurs conduit, depuis le
début des années 1990, un vaste mouvement de
modernisation de la Banque. Le passage à l'euro et la mise
en circulation de l'euro fiduciaire a été, de
surcroît, un énorme challenge pour l'institution.
Toutes les missions que nous exerçons, dans le cadre
européen ou sur le plan national, nous font participer de
plein pied à la vie économique dans un cadre
très ouvert.
Il a donc fallu faire évoluer les hommes en fonction des
objectifs fixés et introduire les nouvelles technologies
au plus haut niveau de compétence. Il a aussi
été nécessaire de modifier en profondeur des
modes de fonctionnement qui reposaient sur des habitudes et des
usages qui n'étaient plus en phase avec notre temps.
Inscrire ce changement dans la durée, travailler
désormais sur la valeur ajoutée et non plus sur la
quantité a mis les Ressources humaines au cœur du
dispositif et de la stratégie de développement de
l'Institution.
Et ce n'est pas fini car les changements sont désormais
permanents.
RH-Générations:
Chez RH-Générations, nous sommes
évidemment dans une réflexion sur les organisations
de demain. Comment voyez-vous l'avenir en terme de gestion des
hommes à la Banque de France?
Hervé QUEVA:
Pour nous l'avenir,
c’est déjà de capitaliser sur tout ce que
nous avons entrepris pour faire évoluer notre Institution
et l'accompagner dans une gestion plus moderne de ses hommes et
de son organisation. Mais il faut aller plus loin.
Il faut mieux reconnaître les contributions et performances
individuelles, mieux organiser la mobilité professionnelle
et géographique dans l’intérêt de
l'institution tout en garantissant le respect du personnel. Il
faut aussi introduire plus de souplesse dans la gestion alors
même que nous évoluons dans un " univers
statutaire ". Il faut mettre enfin la formation au service du
développement des compétences sur la base de
priorités bien définies.
Ce sont là des démarches indispensables pour
continuer à progresser.
RH-Générations:
Si nous revenons sur le salarié acteur de ses choix
professionnels et de ses choix de formation, aujourd'hui, est-ce
encore une utopie, ou bien constatez-vous des changements dans
les comportements?
Hervé QUEVA:
En dehors de changements dans
les méthodes de travail ou dans les conditions d'exercice
des activités, les agents de la Banque de France ont
été confrontés à deux
restructurations ou réformes majeures, ces
dernières années: celle de la fabrication des
billets, en 1995 puis en 2001; celle du réseau, en 2003,
qui doit s'achever à la fin de cette année. En un
peu plus de dix ans, la Banque aura ainsi réduit ses
effectifs de 27 % et reconverti des centaines d'agents.
Ces événements ont évidemment mieux fait
prendre conscience au personnel et aux managers du rôle que
chacun devait jouer pour maintenir l'employabilité et
accroître le niveau de formation.
Du travail reste à faire, mais nous sommes sur la bonne
voie.
RH-Générations:
Est-ce aujourd'hui possible d'envisager le co-construction des
parcours avec une participation active et concertée entre
l'entreprise, la DRH et le salarié?
Hervé QUEVA:
Pour continuer sur ce que je viens d'énoncer, le chemin
à parcourir est encore long. On ne transforme pas les
mentalités en un coup de baguette magique, mais peu
à peu chacun prend conscience que la partie ne se joue pas
seul et que chacun doit prendre sa part de responsabilité,
y compris dans le champ de la formation. Notre institution fait
de ce point de vue des efforts financiers substantiels qui
représentent 6,05% de la masse salariale fiscale et nous
sommes proactifs au regard du DIF. Cela étant, la
formation n'est pas une fin en soi et il est évidemment
indispensable de l'articuler sur des priorités
professionnelles directement liées à la
stratégie de l'entreprise.
C'est dans ce cadre que la contractualisation de parcours
professionnels peut être envisagée, de façon
progressive et sur des populations jugées
prioritaires.
RH-Générations:
Je voudrais terminer sur les bilans à
mi-carrière. Lorsqu'on a 40/45 ans, n'est-il pas, selon
vous, nécessaire de faire un bilan, afin de mieux
définir ce qu'on souhaite apporter à l'entreprise
et ce que l'on souhaite pour soi. N'est-ce pas aujourd'hui plus
qu'hier synonyme de bonne gestion de son parcours
professionnel?
Hervé QUEVA:
Il est important pour nous d'avoir une vision claire et objective
de qui sont nos seniors et d'avoir des indicateurs significatifs
sur ce point. Cela est tout aussi important pour les
intéressés et leur avenir dans la perspective d'une
carrière qui s'allonge. Nos préoccupations ne sont
donc pas difféérentes de celles d'autres
institutions ou entreprises.
RH-Générations:
Nous vous remercions pour cet entretien, Pourriez-vous nous
donner votre petit mot delà fin en terme de vision pour
l'avenir?
Hervé QUEVA:
C'est un regard optimiste que je porte sur l'Institution et ses
hommes, son avenir et son adaptation au monde de demain.
Propos recueillis par Catherine ROUSSEAU
