Adia et Jean-François AMADIEU lancent le 1er Baromètre de la Discrimination

ADIA, un des leaders du recrutement en France, en collaboration avec le Professeur Jean-François Amadieu, poursuit sa réflexion sur la discrimination à l'embauche avec la réalisation du premier Baromètre mené en France. De l'automne 2005 à l'automne 2006, 6461 CV ont été envoyés en réponse à 1340 offres d'emploi. La force de ce baromètre repose sur sa taille et la représentativité de l'échantillon qui permet de recueillir des données probantes par région, catégorie sociale, taille d'entreprise, ou encore secteur d'activité. L'objectif consiste à se doter d'un " point zéro " qui permettra de mesurer dans l'avenir les progrès dans la lutte contre les discriminations.

Un candidat de 48-50 ans discriminé sur tous les fronts :

Peu importe la catégorie sociale, le secteur d'activité, le bassin d'emploi ou la taille de l'entreprise, le candidat de 48-50 ans voit se fermer toutes les portes dès l'envoi de son CV. Globalement, il reçoit 3 fois moins de réponses positives, avec seulement 32 % de chances d'être convoqué à un entretien d'embauche, que le candidat de référence âgé de 28-30 ans (homme "  français de souche " par son nom et prénom, sans photo). Ce constat est sans appel à plus d'un titre. Son CV n'a pas été envoyé sciemment aux annonces précisant en toute illégalité un critère d'âge. Enfin, une partie de l'échantillon a été portée à 48 ans au lieu de 50 ans et cette donnée n'a rien changé aux résultats. Quelques chiffres sont particulièrement alarmants : Un cadre quinquagénaire a 7 fois moins de chances d'être reçu que le candidat référent, avec 14 %. S'il est employé, ce candidat a 4,5 fois moins de chances (22 %). Un quinquagénaire postulant dans une entreprise de 200 salariés et plus, a 9 fois moins de chances d'obtenir un entretien, avec 11 %. Et la situation s'aggrave pour le quinquagénaire postulant à un poste de commercial en Ile-de-France avec un chiffre qui passe de 3,7 fois en 2004 à 7,7 fois moins de possibilités aujourd'hui , d'obtenir une convocation que le candidat référent. Par ailleurs, le secteur tertiaire est le plus rétif à proposer un entretien au candidat âgé de 48-50 ans, avec 29 %, suivi de près par l'industrie (31 %).

Second candidat le plus discriminé : la personne au patronyme maghrébin :

Le candidat au patronyme maghrébin reçoit également 3 fois moins de réponses qu'un candidat aux nom et prénom " français de souche ", avec 36 % de chances d'être convoqué à un entretien d'embauche. En allant plus loin dans l'analyse, on s'aperçoit que si ce candidat est cadre, il est particulièrement discriminé. Il obtient 6 fois moins de réponses positives que le candidat référent. Le fait de détenir des diplômes de niveau plus élevé ne semble pas avoir d'effet significatif. D'autre part, on aurait pu penser que lorsque les employeurs peinent à trouver des candidats de valeur, ils discrimineraient moins. Or, quel que soit le taux de sélectivité des emplois, on constate une discrimination de même ampleur. Par exemple, pour des emplois très recherchés de soudeur ou de plombier, on note une discrimination qui reste très forte. Pour les postes en contact avec la clientèle, comme les commerciaux, la discrimination est particulièrement forte, alors même que le marché du travail est favorable aux demandeurs d'emploi. Aussi, en établissant la comparaison entre l'étude réalisée en 2004 et cette année, on passe de 5 à 25 fois moins de chances d'obtenir un entretien !

Pour le candidat handicapé, une légère amélioration :

Le candidat handicapé ayant une reconnaissance CDAPH (anciennement Cotorep) a 2 fois moins de chances de décrocher un entretien d'embauche, avec 54 %. Le candidat handicapé est plus particulièrement discriminé sur les professions intermédiaires tels que les postes de commerciaux, avec 19 % de chances d'accéder à un entretien. Cependant, la situation paraît s'être améliorée pour ce type de poste, comparativement à l'étude 2004. Le candidat handicapé a désormais 10 % de chances supplémentaires pour accéder au stade de l'entretien d'embauche. Ce résultat peut trouver son explication dans l'application de la loi du 11 février 2005 durcissant la contribution volontaire versée par les entreprises à l'Agefiph.

Des résultats plus nuancés pour les autres candidats discriminés :

Les deux autres profils discriminés testés, à savoir, une femme de 32 ans mariée ayant 3 enfants et un candidat au physique désavantageux, rencontrent des résultats disparates suivant les variables région, catégorie sociale, taille d'entreprise ou secteur d'activité. Le taux obtenu par la candidate est de 63 % de chances d'être convoquée à un entretien par rapport au candidat de référence. Avec 29 % de chances en moins d'être convoqué, le candidat au visage disgracieux est finalement le candidat le moins discriminé.

Pour lire le Baromètre dans son intégralité, rendez-vous sur www.adia.fr.